Overslaan en naar de inhoud gaan
overzicht
12 november 2018
Leestijd: 5 minuten
Thema: wnra

Het nut van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst

Met de inwerkingtreding van de Wnra valt uw organisatie straks onder het civiele arbeidsrecht. Er komt veel op u af en u zult in de komende tijd keuzes moeten maken. Een van de veranderingen is de wijze waarop u arbeidsvoorwaarden van medewerkers mag wijzigen. Steeds vaker krijgen we de vraag of het zinvol is om een eenzijdig wijzigingsbeding overeen te komen met uw medewerkers.

/sites/default/files/styles/600px_wide/public/media/artikelen/2019-01/IJK_8233.jpg?itok=5ngUxKeN

Vanuit het werkgeversperspectief is het zeker een verstandige keuze om een eenzijdig wijzigingsbeding overeen te komen. Waarom, lichten we graag toe.

Een voorbeeld van zo’n beding is:

1.1 De werkgever is gerechtigd eenzijdig de inhoud van de arbeidsovereenkomst met de werknemer te wijzigen.

1.2 De werkgever zal de hiervoor onder het eerste lid omschreven bevoegdheid slechts dan gebruiken wanneer hij daarbij een zodanig zwaarwegend belang heeft dat de belangen van de werknemer bij ongewijzigde voortzetting van de dienstbetrekking daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid dienen te wijken.

1.3 De werkgever zal een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst twee maanden voorafgaand aan de ingang van de wijziging schriftelijk aan de werknemer mededelen.

In het arbeidsrecht wordt sterk gehecht aan het principe ‘afspraak is afspraak’. Ook als het gaat om arbeidsvoorwaarden. De hoofdregel bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden is dat werkgever en werknemer daarover overeenstemming moeten bereiken. Maar onder omstandigheden kan een werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen. De grondslagen die het Burgerlijk Wetboek (BW) daarvoor biedt, zijn:

  • het eenzijdig wijzigingsbeding 
  • het goed werkgever- en werknemerschap
  • de redelijkheid en billijkheid

Hoewel de wet hiermee mogelijkheden biedt om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, betekent dat nog niet dat u hiertoe zomaar kunt overgaan.

De grondslagen uitgelegd

Het wijzigen op basis van bovenstaande grondslagen lichten we een voor een toe.

Wijziging met een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW)

Een eenzijdig wijzigingsbeding moet u schriftelijk overeenkomen. Dit kan bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar ook tijdens het dienstverband. U kunt het dus ook afspreken met zittende medewerkers. De meest gebruikte plek voor het beding is de arbeidsovereenkomst. Ook is het mogelijk dit  in een aanvullende regeling op de cao op te nemen. De bevoegdheid tot wijziging is dan wel beperkt tot de voorwaarden in die regeling.

Bij wijziging op grond van een eenzijdig wijzigingsbeding moet u aannemelijk maken dat u een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging. Dat belang moet zwaarder wegen dan het belang dat de medewerker heeft bij ongewijzigde instandhouding van zijn arbeidsvoorwaarden. Verder mag van u als werkgever verwacht worden dat u de medewerker compenseert voor de eventuele nadelige gevolgen van de wijziging.

De toetsing van een wijziging van arbeidsvoorwaarden op grond van het eenzijdig wijzigingsbeding kent in feite maar één criterium: het zwaarwegend belang. Is daarvan sprake, dan mag u wijzigen maar moet u uw medewerkers wel compenseren. Bijvoorbeeld door middel van een afbouwregeling. Voorbeelden van een zwaarwegend belang zijn: financiële noodzaak, wetswijziging, organisatorische redenen en technologische ontwikkelingen.

Wijziging op grond van goed werkgever- en werknemerschap (artikel 7:611 BW)

De Hoge Raad heeft in het arrest Stoof/Mammoet (Hoge Raad 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847) bepaald dat een medewerker in beginsel niet akkoord hoeft te gaan met voorstellen van zijn werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden als een eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt.

Als een eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt, wordt een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden getoetst aan artikel 7:611 BW. U moet dan aannemelijk maken dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk, die het redelijkerwijs noodzakelijk maken om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Daarnaast moet u de medewerker een voorstel doen dat redelijk is gelet op alle omstandigheden van het geval. Tot slot wordt getoetst of in redelijkheid van de medewerker verwacht kan worden dat hij dit voorstel accepteert.

Bij het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding is dus een driedubbele redelijkheidstoets ingebouwd:

  1. bij de aanleiding voor de wijziging
  2. bij het voorstel dat de werkgever doet
  3. bij de vraag of de medewerker dit moet accepteren

Wijziging op grond van de redelijkheid- en billijkheidsmaatstaf (artikel 6:248 lid 2 BW)

Wanneer een eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt en de wijziging de toets der kritiek van artikel 7:611 BW niet doorstaat, dan is eenzijdige wijziging alleen mogelijk wanneer het handhaven van de bestaande situatie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dit is een zeer strenge norm en rechters nemen zelden aan dat hieraan voldaan is.

Eenzijdig wijzigingsbeding nuttig?

Het afspreken van een eenzijdig wijzigingsbeding met uw medewerkers is dus zeker nuttig. Het heeft de volgende voordelen: 

  • Medewerkers zijn voorbereid dat de toegezegde arbeidsvoorwaarden niet per definitie altijd gehandhaafd blijven. U houdt de mogelijkheid open om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen in geval u daar een zwaarwegend belang bij heeft. 
  • De toetsingsmaatstaf bij wijziging van arbeidsvoorwaarden op grond van het beding is minder streng dan wanneer het beding ontbreekt.

Tips voor de praktijk

Kom een eenzijdig wijzigingsbeding overeen

Wij raden u aan om met nieuwe medewerkers in elk geval een eenzijdig wijzigingsbeding overeen te komen. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is dit in de regel geen probleem. 
Ook bij zittende medewerkers adviseren wij dat. Al zal dit, afhankelijk van de couleur locale, mogelijk op bezwaren van de medewerker stuiten. Om de medewerker te overtuigen toch in te stemmen met het beding, is het belangrijk dat u benadrukt: 

  • dat u niet zomaar van de ene op de andere dag tot wijziging overgaat;
  • dat wijziging slechts in uitzonderlijke situaties mogelijk is, namelijk als er sprake is van een zwaarwegend belang (bijvoorbeeld een slechte financiële situatie of gewijzigde wetgeving); 
  • dat bij de meeste collectieve regelingen de medezeggenschap ook nog haar invloed heeft;
  • dat er bij wijziging enige vorm van compensatie wordt aangeboden.

Gebruik lokale regeling

Mocht de medewerker dan nog niet akkoord willen gaan met een eenzijdig wijzigingsbeding, kunt u het wel opnemen in een lokale regeling die arbeidsvoorwaarden bevat. Als die regeling ingelijfd is in de arbeidsovereenkomst (“op deze arbeidsovereenkomst zijn ook de regelingen A en B van toepassing en door ondertekening van de overeenkomst verklaart u zich daarmee akkoord”) en niet eenzijdig maar in overleg met de OR opgesteld is, heeft u in elk geval de mogelijkheid om de voorwaarden die in die regeling staan eenzijdig te wijzigen.

Betrek de OR

Als u besluit om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, dan is het belangrijk om de OR daarbij te betrekken. Instemming van de OR met de voorgestelde wijziging legt gewicht in de schaal als moet worden beoordeeld of u een zwaarwegend belang heeft. Daarnaast speelt bij de beoordeling van de toelaatbaarheid van de wijziging of een meerderheid van de werknemers heeft ingestemd met de wijziging een belangrijke rol. Als zowel de OR als het gros van de medewerkers akkoord gaat met een wijziging, is de kans groot dat de wijziging geoorloofd is.

Klaar voor de volgende stap?

Bij IJK doen we wat we beloven. Graag gaan we met u in gesprek over het efficiënter en overzichtelijker maken van uw processen. Dit doen we met procesoptimalisatie, HR-analytics, personeelsplanning, salaris en arbeidsvoorwaarden of de gesprekkencyclus. Zo brengen we uw organisatie verder.