Overslaan en naar de inhoud gaan
overzicht
21 augustus 2019
Leestijd: 2 minuten
Thema: wnra

Einde contract? Zeg het tijdig aan.

Laat jouw medewerkers op tijd weten of je het contract verlengt of dat het eindigt. Per 1 januari 2020 treedt de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking en geldt de aanzegplicht onder andere voor gemeenten en openbare scholen. Vanaf dat moment is namelijk het Burgerlijk Wetboek op deze organisaties van toepassing. Voor het bijzonder onderwijs geldt deze verplichting al vanaf 1 januari 2015.

/sites/default/files/styles/600px_wide/public/media/artikelen/2019-08/IJK_7758.jpg?itok=SeymwLZK

Wat houdt de aanzegplicht in?

Als een arbeidsovereenkomst zes maanden of langer duurde en van rechtswege eindigt, dan moet je als werkgever minimaal één maand vóór de einddatum van de arbeidsovereenkomst schriftelijk laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Als deze wordt voortgezet dan moet je ook duidelijk aangeven onder welke voorwaarden dit gebeurt. De verplichting tot aanzeggen geldt niet als er geen kalenderdatum als einddatum is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dit is bijvoorbeeld het geval bij invallers wegens ziekte. De aanzegplicht is opgenomen in artikel 7:668 Burgerlijk Wetboek (BW).

Schriftelijk

De bewijslast voor de aanzegplicht ligt bij de werkgever. Het is daarom verstandig om per brief aan te zeggen en de medewerker voor gezien te laten tekenen. Ook kun je de brief via aangetekende post versturen. Dan is zeker dat de medewerker de brief heeft ontvangen. Bovendien raden wij aan om de brief toe te voegen aan het personeelsdossier.

U zegt niet tijdig aan. Wat nu?

Niet (tijdig) aanzeggen heeft geen invloed op het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst eindigt gewoon op de kalenderdatum die vooraf is afgesproken. Zet je de arbeidsovereenkomst voort, maar is niet tijdig vermeld onder welke voorwaarden dit gebeurt? Dan is er sprake van een stilzwijgende voortzetting onder de oude voorwaarden voor maximaal één jaar.

Zegt de werkgever niet op tijd aan, dan heeft de werknemer recht op een kaal bruto maandsalaris. De vergoeding bereken je naar rato van het te laat aanzeggen. Als de werkgever de vergoeding vervolgens niet (tijdig) betaalt, kan de medewerker binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd (of is voortgezet) een verzoek tot betaling indienen bij de kantonrechter.

Berekening aanzegvergoeding bij oproepcontract of min-maxcontract 
Bij een oproepcontract of een min-maxcontract is geen vaste arbeidsduur afgesproken. Voor de berekening van de aanzegvergoeding geldt de volgende formule: bruto uurloon x gemiddelde arbeidsduur. De gemiddelde arbeidsduur per maand bereken je door te kijken hoeveel uren de medewerker in de 12 maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst werkte. Dit deel je door 12. Of naar verhouding minder als de arbeidsovereenkomst korter duurde. 

Bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur per maand tellen periodes waarin de medewerker niet werkt wegens verlof, staking of ziekte niet mee. Als hierdoor minimaal een maand niet meetelt, dan neem je die periode voorafgaand aan de 12 maanden mee bij de berekening. Dit kan alleen als op dat moment het contract al bestond. 

Voorbeeld: Piet heeft een oproepcontract van 1 maart 2019 tot 1 maart 2020. De maanden april en mei werkte hij niet wegens ziekte. Dan neem je de periode van 1 januari 2019 tot 1 maart 2019 mee in de berekening voor 12 maanden. Piet moet op dat moment natuurlijk wel een arbeidsovereenkomst bij deze werkgever hebben gehad. 

Als er sprake is van opvolgende contracten, dan kijk je alleen naar het laatste contract dat wordt beëindigd. Bij een min-max contract kan de arbeidsduur nooit minder zijn dan de minimaal overeengekomen arbeidsduur. 

Redelijkheid en billijkheid spelen een belangrijke rol

In een rechtszaak die speelde bij Hof Den Haag van 8 januari 2019 speelde het volgende. Een medewerker zat in zijn derde contract voor bepaalde tijd. De einddatum van die arbeidsovereenkomst was 25 mei 2017. Op 24 april 2017 werd de arbeidsovereenkomst via e-mail aangezegd. Hierin werd verwezen naar de einddatum (25 mei). De HR medewerkster was in de veronderstelling dat dit de verkeerde einddatum was. Daarom heeft zij de e-mail op 26 april ingetrokken en direct opnieuw aangezegd met als einddatum 26 mei 2017. Officieel werd hierdoor één dag te laat aangezegd en tegen een verkeerde datum. De medewerker kende vanaf 24 april de bedoeling van de werkgever, had tijdig zijn spullen gepakt en op 25 mei afscheid genomen van collega’s, maar claimde toch dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De rechter oordeelde dat de claim van de medewerker naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was. Hij vond dat in dit geval toch aan de aanzegplicht was voldaan en dat voor de medewerker tijdig duidelijk was dat het dienstverband niet zou worden voortgezet. Hij mocht er niet van uitgaan dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan.

Direct aanzeggen bij aangaan arbeidsovereenkomst, mag dat?

Ja, dit mag. Hierin schuilt wel een gevaar. Wanneer er bij het naderen van het einde van de arbeidsovereenkomst toch besloten wordt om de overeenkomst te verlengen, dan moet nog een keer aangezegd worden. Namelijk uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. 

Uitzondering in Cao PO en VO

In de Cao PO en de Cao VO wordt een uitzondering gemaakt voor het dienstverband voor bepaalde tijd bij wijze van proef van ten minste 12 maanden, waarbij schriftelijk uitzicht wordt gegeven op een vast dienstverband. De werkgever moet uiterlijk twee maanden voordat de aanstelling afloopt, beslissen of en op welke wijze deze wordt voortgezet. Bij niet tijdige schriftelijke mededeling, wordt de medewerker met ingang van de einddatum geacht te zijn aangesteld in een verlengd tijdelijk dienstverband onder dezelfde voorwaarden als het voorgaande dienstverband. Deze eis is dus zwaarder dan de aanzegplicht uit het BW.

Betekenis voor de praktijk

Het openbaar onderwijs krijgt direct per 1 januari 2020 met de aanzegplicht te maken. Dit betekent dat deze verplichting niet alleen geldt ten aanzien van medewerkers die op of na 1 januari in dienst treden, maar ook voor aanstellingen die aflopen na 1 januari.  Inventariseer dus nu al wiens tijdelijke aanstelling over 1 januari heengaat. Arbeidsovereenkomsten die op 1 februari 2020 eindigen moet je al vóór 1 januari 2020 aanzeggen. Officieel kan dat nog niet omdat het Burgerlijk Wetboek dan nog niet geldt. Maar het is het toch verstandig dit in december al te doen. Zo nodig kun je dit per 2 januari nog een keer doen ‘voor zover vereist’, namelijk voor het geval de aanzegging in december niet gewerkt heeft, omdat het BW toen nog niet van toepassing was.

In ons HRM-kennissysteem RAP hebben wij modelbrieven opgenomen voor het aanzeggen van een contract. Naast de aanzegplicht verandert ook een ander rondom het ontslagrecht. Wil je hier meer over weten? Volg dan de training ontslagrecht.

Klaar voor de volgende stap?

Bij IJK doen we wat we beloven. Graag gaan we met jouw organisatie in gesprek over het realiseren van doelen en ambities in (HR)bedrijfsvoering. Dit doen we samen met jou en onze toegewijde specialisten. Zij zorgen voor de juiste oplossing op het juiste moment. Dat kan door de inzet van dienstverlening op maat of implementatie van onze innovatieve software. Zo brengen we jouw organisatie verder.