Ouderschapsverlof: 5 vragen beantwoord

Het doel van ouderschapsverlof is dat ouders meer tijd kunnen besteden aan de zorg voor hun gezin. Hoe werkt dit precies? Is een werkgever verplicht om akkoord te gaan met een verzoek voor ouderschapsverlof? En loopt het ouderschapsverlof bijvoorbeeld ook bij ziekte door? De belangrijkste vragen en antwoorden op een rij.

Hoe werkt het precies?

Het recht op ouderschapsverlof is vastgelegd in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). In deze wet staat dat werknemers per kind ouderschapsverlof kunnen opnemen voor 26 keer het aantal werkuren per week. Een medewerker die 40 uur werkt heeft dus recht op 26 x 40 uur = 1040 uur ouderschapsverlof. De werknemer mag zelf bepalen hoe deze uren worden ingezet. Vaak wordt ervoor gekozen het verlof aaneengesloten op te nemen of bijvoorbeeld iedere week een dag op te nemen. In het primair onderwijs, voortgezet onderwijs en het MBO is het ouderschapsverlof deels betaald. In het HBO kan het zijn dat de werkgever in overleg met de P(G)MR een regeling voor betaald ouderschapsverlof heeft opgesteld.

De kans is groot dat dit gaat veranderen en werknemers het wettelijke recht krijgen op 9 weken betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind. Het wetsvoorstel hiertoe is op 20 april 2021 door de tweede kamer aangenomen en ligt nu ter beoordeling bij de eerste kamer. In dit voorstel is verder opgenomen dat het ouderschapsverlof gedurende die 9 weken 50% van het dagloon bedraagt (tot 50% van het maximale dagloon) en het UWV deze regeling ten uitvoer brengt. Als alles volgens plan verloopt zal deze wijziging vanaf augustus 2022 van kracht worden.

Kan een verzoek om ouderschapsverlof ook geweigerd worden?

Een verzoek om ouderschapsverlof kan in zeer uitzonderlijke situaties worden geweigerd door de werkgever. Dit is enkel mogelijk wanneer de werkgever hier een zwaarwegend bedrijfsbelang bij heeft. Hierbij moet worden gedacht aan een situatie waarbij economische, technische of operationele belangen dusdanig zouden worden geschaad, dat akkoord gaan met het verzoek niet van de werkgever kan worden verwacht. Er moet sprake zijn van een ernstige ontwrichting van de onderneming. De praktijk leert dat hier niet snel sprake van is. De werkgever zal meer succes kunnen hebben met een bezwaar tegen de urenverdeling van het verlof. Ook hierbij is voor afwijzing een zwaarwegend bedrijfsbelang met goede onderbouwing noodzakelijk, maar de toets hiervoor is wat minder streng dan bij afwijzing van het ouderschapsverlof in zijn geheel.

Loopt ouderschapsverlof ook bij ziekte door?

Het uitgangspunt is dat ouderschapsverlof ook bij ziekte doorloopt. De werkgever betaalt dan alleen het loon door over de uren die de werknemer zou werken, als hij niet ziek was. Hierover kunnen bij cao afwijkende afspraken worden gemaakt. In de cao PO is bijvoorbeeld specifiek opgenomen dat het ouderschapsverlof bij ziekte van rechtswege wordt opgeschort. Wanneer de cao hier niet expliciet in voorziet, dan kan een werknemer altijd zelf verzoeken het ouderschapsverlof op te schorten wanneer er sprake is van langdurige ziekte. Dit noemen we een onvoorziene omstandigheid. De werkgever mag een verzoek om het ouderschapsverlof op te schorten wegens een onvoorziene omstandigheid ook in dit geval alleen weigeren wanneer hier een zwaarwegend bedrijfsbelang voor is.

Wat gebeurt er met het ouderschapsverlof wanneer de werknemer een nieuwe baan krijgt?

Wanneer de werknemer een nieuwe baan krijgt behoudt hij ook bij de nieuwe werkgever het recht op ouderschapsverlof. De oud werkgever is verplicht een verklaring te verstrekken aan de werknemer waaruit blijkt op hoeveel uren ouderschapsverlof de werknemer nog recht heeft. Deze gegevens zijn niet bekend bij de overheid. De nieuwe werkgever kan vervolgens weer met de werknemer in gesprek gaan over de urenspreiding van het verlof.

Heeft het opnemen van ouderschapsverlof invloed op de transitievergoeding wanneer de werknemer uit dienst gaat?

Nee, het opnemen van ouderschapsverlof heeft geen invloed op de betaling van de transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Het opnemen van ouderschapsverlof verandert niets aan de inhoud van de arbeidsovereenkomst. Wanneer een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor 40 uur, maar wekelijks 8 uur ouderschapsverlof opneemt, dan wordt de transitievergoeding dus alsnog op basis van 40 uur berekend.