HR-analytics: data gedreven persoonlijk zijn
We zien dat steeds meer bedrijven beslissingen nemen op basis van data. De meningen over het gebruik van data zijn verdeeld. Voor de een gaat het niet ver en snel genoeg. Voor de ander hoeft het juist niet zo snel. Een groot argument tegen HR-analytics is het verlies van het persoonlijke en het menselijke aspect in een organisatie. Mensen willen geen nummer zijn, laat staan heel veel nummers bij elkaar. Laten HR-analytics en automatisering het menselijke aspect verdwijnen?
Natuurlijk is veel te automatiseren, maar creatief denken en de menselijke interpretatie blijft noodzakelijk. Blind vertrouwen op alleen data kan niet. Je hoort of leest wel eens dat data niet liegt. Maar data bedriegt wel degelijk als je geen menselijke subjectiviteit meer meeneemt.
Het is enorm belangrijk kritisch te blijven. Vooral causaliteit is complex en vaak multifactorieel. Zo kan het voorkomen dat er in de data aspecten gemist worden die zelf te bedenken zijn. Onderschat de kracht van onze eigen menselijke hersenen daarin niet. De data kan namelijk alleen logica weergeven. Beslissingen maken op basis van louter logica kan niet. In vele situaties spelen empathie, sociale normen en het imago van een organisatie een grote rol.
Het werken met HR-analytics is daarom geen overheersing van data. Het is een samenwerking tussen data-analyse, menselijke normen en sociale vaardigheden. De data ziet willekeurigheid en ons brein voelt empathie. De data vindt een afwijking en het persoonlijke gesprek geeft ons inzicht. Dan zijn HR-analytics en persoonlijk juist complementair aan elkaar. Een mooi partnership dus.
Samenwerking in de praktijk: efficiënt persoonlijk zijn
Data zijn goede middelen om efficiënt persoonlijker te zijn. Het is binnen middelgrote en grote organisaties bijvoorbeeld onmogelijk om overal de stemming persoonlijk te peilen. Die stemming zou je vervolgens moeten interpreteren en hopen dat je vervolgens intuïtief de juiste strategie kiest. Een proces wat weinig flexibel is. HR-analytics helpt om een helder inzicht en vooruitzicht te krijgen. De data bepaalt niet wat er aan de hand is maar signaleert en toetst de intuïtie. De analytics laat zien of er een causaliteit is tussen toegepast beleid en het toenemende verzuim bijvoorbeeld.
Vervolgens kan de organisatie specifiek actie ondernemen. Daarna bepaalt men of het bijsturen de juiste werking had. Hierdoor blijft het een vloeiend proces van actie en reactie. De reactietijd verkleind en de organisatie wordt flexibeler en persoonlijker. De aandacht vanuit HR medewerkers wordt gerichter gestuurd en efficiënter ingezet. Alleen daar waar nodig is wordt ingegrepen. Knelpunten en succesvolle bewegingen worden eerder herkenbaar.
Voor organisaties biedt HR-analytics daarom mooie kansen om efficiënter persoonlijk te kunnen zijn.