Overslaan en naar de inhoud gaan
overzicht
4 november 2019
Leestijd: 4 minuten

Goede voorwaarden in een krappe arbeidsmarkt

De krapte op de arbeidsmarkt zet organisaties in de zorg onder druk. Ze willen er alles aan doen om nieuwe medewerkers binnen te halen, maar zijn daarbij gebonden aan afspraken in de cao. Welke mogelijkheden zijn er? Waar zit extra ruimte? We gaan erover in gesprek met Aryan van der Griendt en Chris-Jan van Leeuwen van FWG Progressional People.

/sites/default/files/styles/600px_wide/public/media/artikelen/2019-11/FWG.jpg?itok=hNmVk1rg

FWG Progressional People is een toonaangevende organisatie op het gebied van functiewaardering, arbeidsvoorwaarden en arbeidsmarktvraagstukken en vervult daarmee een belangrijke functie in de zorg. Daarnaast voert FWG trendonderzoeken in de zorg uit en ondersteunt het zorgorganisaties en medewerkers bij transities en organisatieontwikkeling. Ook hebben ze een eigen Academy en zetten ze in op het vergroten van werkplezier in de zorg. Aryan: “Uit onderzoek weten we: voor zowel werving als behoud is het vergroten van werkplezier van belang.”

Benut de mogelijkheden van de zorg cao’s

“De basis van de arbeidsvoorwaarden ligt in de cao”, zegt Chris-Jan, “en daarbinnen is zeker ruimte om het werk aantrekkelijker te maken en beter aan te laten sluiten op de wensen en behoeften van medewerkers.” Chris-Jan noemt de soms lastig te vervullen vacatures voor IT specialisten als voorbeeld: “Die willen graag 40 uur per week werken terwijl 36 uur binnen de zorg standaard is. Maar een 40-urige werkweek is wel mogelijk. Daarmee kun je deze schaarse professionals ook 10% meer salaris geven en versterk je de concurrentiepositie van de zorgorganisatie als het gaat om het binnenhalen van talent.” Daarnaast bieden cao’s vaak ruimte als het gaat om bijzondere toeslagen, duurzame inzetbaarheid en opleiding. Chris-Jan vindt het belangrijk om het beloningsvraagstuk te benaderen vanuit strategisch HR-beleid: “Het is goed als een zorgorganisatie zichzelf in dat kader een aantal vragen stelt: Welke doelgroepen hebben we en wat bindt en boeit deze groepen? Wat moet ons beloningsbeleid per doelgroep opleveren? Wat is ons speelveld? Wat zijn naar verwachting effectieve instrumenten en/of acties? Zo kun je een beloningsbeleid maken dat toegesneden is op de organisatie.” Ook naast de cao zijn er mogelijkheden. Aryan: “Het regelen van kinderopvang op het terrein van de zorgorganisatie is zo’n mooi, bestaand voorbeeld waarbij de tijden flexibel meebewegen met het rooster van medewerkers.”

Magnetisch werkgeverschap voor behoud van medewerkers voor de zorg

De grootste uitdaging voor de komende jaren is om medewerkers in de zorg te behouden. Hoewel het voor de hand ligt om daar onderling op te concurreren, is vooral samenwerking een kansrijke oplossing. Aryan: “We kregen een vraag van vijftien zorgorganisaties uit de gehandicaptensector die het gevoel hadden onderling concurrerend te zijn op salaris en arbeidsvoorwaarden, terwijl ze hadden afgesproken dat niet te doen. We hebben toen een benchmark op inschaling, salaris en arbeidsvoorwaarden gedaan. De onderlinge verschillen bleken klein, toch ondervonden de zorgorganisaties uitstroom. Daarop ontstond een discussie over manieren om medewerkers te behouden. Eén van de manieren was het aanbieden van duidelijke loopbaanpaden binnen de eigen zorgorganisatie, maar ook over de zorgorganisaties heen. Het motto was: het liefst behouden we mensen voor onze eigen organisatie. Als dat niet lukt dan wel voor de gehandicaptensector en als dat niet lukt, dan in ieder geval voor de zorg.”

Het voorbeeld uit de gehandicaptenzorg laat zien hoe zorgorganisaties om kunnen gaan met behoud. Een term die Aryan en Chris-Jan daarbij gebruiken is aantrekkelijk of magnetisch werkgeverschap. Chris-Jan: “Voor het behoud van medewerkers is magnetisch werkgeverschap belangrijk. Wat kun je doen om ervoor te zorgen dat medewerkers bij de organisatie blijven? De focus ligt nu vaak volledig op nieuwe instroom, zoals in de publiekscampagne ‘Ik Zorg’ van het Ministerie van VWS. Een hele mooie manier om te laten zien hoe mooi het werk in de zorg is. Maar als mensen via de achterdeur weer de zorg uitlopen, zoals nu op grote schaal het geval is, is alle inspanning voor niks geweest.”

Aryan: “Niet iedereen die uit dienst gaat, vertrekt ook echt uit de zorg. Veel medewerkers hebben passie voor het werk, maar knappen af op de omstandigheden waarin ze dat werk moeten doen, zoals de hoeveelheid bureaucratie. Die medewerkers zie je vervolgens terug als zzp’er.” Chris-Jan: “Je zag de toename richting zzp enkele jaren geleden ontstaan bij IC verpleegkundigen. Nu is het breder. Het gros wil nog steeds in vaste dienst werken, maar ze willen zich vooral bezighouden met datgene waar ze hun werkplezier uit halen. En dat is de zorg voor patiënt of cliënt.” Lachend: “Misschien zou een nieuwe publiekscampagne ‘Ik Blijf’ moeten heten.”

Tot slot geeft Aryan aan nog andere oplossingen voor behoud te zien, in vormen van taakherschikking, zoals jobcarving. “Door taakherschikking probeer je het werk niet alleen efficiënter te verdelen, waardoor bijvoorbeeld de werkdruk rondom schaarse functies afneemt, maar maak je het werk ook passender en leuker. Laat mensen vooral die dingen doen waar ze werkplezier uit halen. Zo krijg je een persoonlijke functie die het beste bij talenten en ambities past.”

Dit artikel is ook gepubliceerd in de HRM Barometer 2019 - 2020. Vraag deze kosteloos aan.

Klaar voor de volgende stap?

Bij IJK doen we wat we beloven. Graag gaan we met jouw organisatie in gesprek over het realiseren van doelen en ambities in (HR)bedrijfsvoering. Dit doen we samen met jou en onze toegewijde specialisten. Zij zorgen voor de juiste oplossing op het juiste moment. Dat kan door de inzet van dienstverlening op maat of implementatie van onze innovatieve software. Zo brengen we jouw organisatie verder.