Wet arbeidsmarkt in balans: de belangrijkste wijzigingen

De wet maakt onderdeel uit van een breder pakket van maatregelen die er gezamenlijk op zijn gericht om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. De WAB is de eerste wat grotere wijziging in het arbeidsrecht na de invoering van de Wet werk en zekerheid. Het doel van deze wijziging is tweeledig: het aantrekkelijker maken van vaste contracten voor werkgevers en flexibel personeel meer zekerheid geven.

De belangrijkste wijzigingen zetten wij graag uiteen.

Verruiming ketenbepaling, drie contracten in drie jaar

Door de nieuwe wet kan de werkgever zonder dat er een vaste arbeidsovereenkomst ontstaat drie tijdelijke contracten in drie jaar tijd geven. Nu is dit nog drie contracten in twee jaar tijd. Per cao kunnen hier nog altijd afwijkende afspraken over worden gemaakt. De onderbrekingsperiode van meer dan 6 maanden blijft bestaan. Deze periode kan bij cao worden teruggebracht indien de aard van het werk daar om vraagt.

Recht op transitievergoeding vanaf eerste dag dienstverband en verlaging transitievergoeding voor langdurige dienstverbanden

Het wordt duurder om werknemers aan te stellen voor een korte duur. Door de WAB hebben werknemers namelijk vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Nu ontvangen werknemers pas een transitievergoeding na een dienstverband van twee jaar.

Het wordt echter wel goedkoper om afscheid te nemen van werknemers met een dienstverband van meer dan 10 jaar. De extra opbouw van de transitievergoeding voor deze werknemers vervalt. De opbouw van de transitievergoeding wordt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. De berekening wordt gebaseerd op basis van de dagen die de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en wordt niet meer afgerond op halve jaren.

De huidige regels blijven gelden wanneer:

• de procedure bij het UWV of de kantonrechter is gestart vóór 1 januari 2020;
• de arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 is opgezegd;
• de werknemer vóór 1 januari 2020 met het ontslag heeft ingestemd.

Cumulatiegrond (ontslaggrond i) als extra ontslaggrond; ontslag wordt eenvoudiger

Er komt een negende ontslaggrond: de cumulatiegrond. Met de introductie van de i-grond krijgen werkgevers de mogelijkheid om verschillende ontslaggronden met elkaar te combineren. Op dit moment moeten werkgevers nog (volledig) voldoen aan één van de acht ontslaggronden. Met de nieuwe wet wordt ontslag dus ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van deze redenen, die ieder afzonderlijk te licht zijn voor ontslag.

Bij gebruik van de nieuwe ontslaggrond kan de rechter maximaal een halve transitievergoeding extra toekennen (bovenop de reguliere transitievergoeding).

Vaste contracten financieel aantrekkelijker door verlaging werkeloosheidspremie

Vaste dienstverbanden worden financieel aantrekkelijker dan flexibele dienstverbanden. De premies die werkgevers afdragen worden lager wanneer een werknemer een vast contract krijgt. Nu is de hoogte afhankelijk van de sector waarin de werkgever actief is.

Overheidswerkgevers zijn eigen risicodrager voor de werkloosheidswet (WW) en betalen een andere premie dan reguliere bedrijven. De bovenstaande maatregel heeft daardoor geen directe invloed op u als werkgever. Indirect zou het gevolgen kunnen hebben voor de tarieven van flexibele arbeidskrachten die u inhuurt via een externe partij.

Payrolling: meer gelijke arbeidsvoorwaarden

Werknemers die via een payrollconstructie werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook wanneer deze ten nadele zijn van de werknemer, mits deze arbeidsvoorwaarden in de cao van de opdrachtgever zijn vastgelegd. De werknemers mogen ook gebruik maken van alle bedrijfsvoorzieningen waar reguliere werknemers recht op hebben. Denk niet alleen aan de kantine of fitnessruimte, maar ook aan kinderopvang- en vervoersfaciliteiten. Alleen de pensioenregeling kan afwijkend zijn. De opdrachtgever blijft aansprakelijk voor de juiste uitvoering van de arbeidsvoorwaarden en verstrekt vooraf een arbeidsvoorwaardenoverzicht aan het payrollbedrijf en de payrollkracht.

Werknemers die via een payrollconstructie werken mogen niet zomaar bij een andere werkgever worden ondergebracht voor ander werk. De inlenende partij krijgt dus een vorm van exclusiviteit.

Oproepkrachten krijgen meer bescherming

Oproepkrachten hoeven niet altijd meer beschikbaar te zijn voor een oproep. De oproepkracht moet ten minste vier dagen van te voren worden opgeroepen door de werkgever. Dit moet digitaal of schriftelijk gebeuren, alleen mondeling is niet voldoende. De werknemer hoeft geen gehoor te geven aan een oproep wanneer niet aan deze vereisten is voldaan. Per cao kan de termijn van vier dagen worden verkort tot één dag. Wijzigt de oproep binnen vier dagen voordat het werk ingaat of wordt deze afgezegd? Dan heeft de werknemer recht op loonbetaling van de oorspronkelijke oproep.

Na een jaar moet de werkgever aan de oproepkracht een contract met vaste uren aanbieden. De uren worden bepaald op basis van de gemiddelde gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden. Wanneer een werkgever dit niet aanbiedt, dan heeft de oproepkracht toch recht op het loon over dat gemiddelde. Oproepkrachten krijgen een opzegtermijn van vier dagen (of korter wanneer dat per cao is afgesproken).

Onder oproepcontracten vallen alle nulurencontracten, min-maxcontracten en arbeidsovereenkomsten (ook uitzendovereenkomsten) met uitgesloten loondoorbetalingsplicht.

Betekenis voor de praktijk

Voor uw organisatie heeft de WAB voor- en nadelen. Aan de ene kant maakt de WAB het makkelijker om werknemers in tijdelijke dienst te hebben. De ketenregeling wordt immers versoepeld. Ook wordt ontslag wat gemakkelijker door de invoering van de i-grond.

Aan de andere kant worden flexibele contracten en ontslag duurder. Oproepkrachten (ook min-max werknemers) krijgen namelijk sneller recht op een vaste urenomvang en hebben ook recht op loon als een oproep niet op tijd wordt afgezegd. Verder gaat de WW-premie voor flexibele contracten omhoog.

Ontslag wordt duurder doordat de werkgever de transitievergoeding ook moet gaan betalen aan werknemers die hij binnen twee jaar na indiensttreding ontslaat of van wie de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt en niet voortgezet of verlengd wordt. Daar staat dan wel tegenover dat de hogere opbouw van de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn, wordt afgeschaft. Tot slot wordt ontslag duurder als de werkgever gebruik maakt van de i-grond.

Natuurlijk wordt ons HRM-kennissysteem RAP volledig aangepast aan de nieuwe spelregels. Heeft u vragen, dan kunt u via RAP contact opnemen met de Helpdesk HRM.