Overslaan en naar de inhoud gaan
overzicht
18 november 2019
Leestijd: 4 minuten

Slapend dienstverband is in strijd met goed werkgeverschap

De Hoge Raad heeft een einde gemaakt aan de onduidelijkheid rondom het slapend dienstverband. Op 8 november 2019 (ECLI:NL:HR:2019:1734) oordeelde de Hoge Raad, dat de eis van ”goed werkgeverschap” (artikel 7:611 BW) met zich meebrengt, dat een werkgever een werknemer niet in een ”slapend dienstverband” mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen.

/sites/default/files/styles/600px_wide/public/media/artikelen/2018-03/meest-gebruikte-bedragen-en-percentages-binnen-de-salarisadministratie.png?itok=od8poZGs

Aanleiding voor de uitspraak

Sinds 1 juli 2015 zijn werkgevers verplicht om een transitievergoeding te betalen bij ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Voor die tijd was de werkgever niet verplicht om in die situatie ook maar enige ontslagvergoeding te betalen. Om betaling van de transitievergoeding te voorkomen, hielden werkgevers hun langdurige arbeidsongeschikte werknemers slapend in dienst. Dit was voor veel werknemers reden om een procedure te starten. De uitspraken van kantonrechters liepen echter uiteen. Het was dan ook wachten op het verlossende woord van de Hoge Raad. En dat is nu gevallen.

Wanneer moet een werkgever het dienstverband beëindigen?

Een werkgever mag het dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet slapend houden. Hij kan dat wel proberen, maar als de werknemer aangeeft niet slapend in dienst te willen blijven (en de meeste werknemers zullen dat niet willen), dan moet de werkgever het ”slapende dienstverband” beëindigen. De werkgever moet dan bovendien de wettelijke transitievergoeding betalen. Een werkgever hoeft niet mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, als hij gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden. Bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie. Betaling van de transitievergoeding voorkomen, is volgens de Hoge Raad geen gerechtvaardigd belang. De werkgever kan bij het UWV immers compensatie vragen voor de betaalde transitievergoeding.

Hoe moet de werkgever de transitievergoeding berekenen?

Op arbeidsmarktinbalans.nl kan de werkgever de transitievergoeding gemakkelijk berekenen. De belangrijkste gegevens die in de rekentool ingevuld moeten worden zijn:

  • de datum van indiensttreding;
  • de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
  • de hoogte van het loon (inclusief vaste en variabele looncomponenten).

De berekening van de transitievergoeding van een langdurige arbeidsongeschikte werknemer moet gebaseerd worden op het 100% loon van de werknemer. De werkgever mag dus niet uitgaan van het laatstverdiende loon, dat bijvoorbeeld 70% was. Uit de uitspraak van de Hoge Raad blijkt – helaas – niet duidelijk op welk moment de transitievergoeding van een slapende werknemer berekend moet worden. De Hoge Raad lijkt twee varianten te noemen:

  1. de vergoeding moet berekend worden op het moment waarop de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt;
  2. de vergoeding moet berekend worden op het moment waarop de loondoorbetalingsverplichting voorbij is.

In het rekenvoorbeeld hierna lichten wij deze varianten toe.

Wat kan de werkgever terugvragen aan het UWV?

Vanaf 1 april 2020 kan de werkgever aan het UWV compensatie vragen voor de transitievergoeding die hij aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer heeft betaald. Maar let op: UWV compenseert maximaal het bedrag aan transitievergoeding dat de werkgever verschuldigd was op de dag na ommekomst van de verplichte loondoorbetalingsperiode. De compensatie van UWV kan lager zijn, als de transitievergoeding hoger is (bijvoorbeeld € 65.000,- bruto) dan het totale brutoloon dat tijdens de verplichte loondoorbetalingsperiode is betaald (bijvoorbeeld € 60.000,- bruto). In dat geval compenseert UWV niet meer dan het betaalde brutoloon, dus niet meer dan € 60.000,- bruto.

Rekenvoorbeeld

Guus is langdurig arbeidsongeschikt. Voordat hij ziek werd verdiende hij € 3.000,- bruto per maand. 14 maart 2020 is de laatste dag van de verplichte loondoorbetalingsperiode. Vanaf 15 maart 2020 geldt er geen opzegverbod meer. Guus is dan 9 jaar en 4 maanden in dienst. Guus geeft bij zijn werkgever aan dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen met wederzijds goedvinden. De werkgever en Guus gaan direct in onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst. Guus stelt zich op het standpunt dat de werkgever een opzegtermijn van 2 maanden in acht moet nemen, zodat het dienstverband pas kan eindigen op 1 juni 2020. Op die dag zou hij 9 jaar en 6 maanden in dienst zijn. De werkgever moet de transitievergoeding berekenen, maar de vraag is met welke einddatum?

  • Variant 1: einddatum 1 juni 2020. De vergoeding is dan € 9.333,33 bruto.
  • Variant 2: einddatum 15 maart 2020. De vergoeding is dan € 9.499,98 bruto.

Van het UWV krijgt de werkgever slechts het bedrag gecompenseerd dat hij op 15 maart aan transitievergoeding had moeten betalen. Als de werkgever en Guus dus voor variant 2 kiezen, dan moet de werkgever een bedrag van € 166,65 bruto zelf betalen.

Betekenis voor de praktijk

Pas vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers een compensatie voor de transitievergoeding vragen aan het UWV. Je moet ervoor zorgen dat je de stukken die je nodig hebt voor de aanvraag, goed bewaard. De uitspraak van de Hoge Raad laat ruimte voor meerdere interpretaties over het moment van berekening van de transitievergoeding. Wij menen echter dat je mag uitgaan van “variant 2” of te wel het moment waarop de verplichte loondoorbetalingsperiode is verstreken. Het laatste woord is hierover zeker nog niet gesproken. De rechtspraak moet opnieuw uitsluitsel geven.

Klaar voor de volgende stap?

Bij IJK doen we wat we beloven. Graag gaan we met jouw organisatie in gesprek over het realiseren van doelen en ambities in (HR)bedrijfsvoering. Dit doen we samen met jou en onze toegewijde specialisten. Zij zorgen voor de juiste oplossing op het juiste moment. Dat kan door de inzet van dienstverlening op maat of implementatie van onze innovatieve software. Zo brengen we jouw organisatie verder.