Overslaan en naar de inhoud gaan
overzicht
13 november 2019
Leestijd: 4 minuten

Oproepovereenkomsten onder de WAB

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zorgt ervoor dat het arbeidsrecht per 1 januari 2020 op meerdere punten wijzigt. In dit bericht gaan wij uitgebreid in op de wijzigingen voor oproepkrachten.

/sites/default/files/styles/600px_wide/public/media/artikelen/2018-03/feedback-voegt-waarde-toe-aan-succesvol-beoordelingsproces.png?itok=QxGm_sRl

Wat is een oproepovereenkomst?

Een oproepovereenkomst is een contract zonder vaste uren per maand of vaste uren per jaar waarbij het loon ongelijkmatig over dat jaar is verspreid. Of een contract waarop uitsluiting van loondoorbetaling (veelal gedurende de eerste zes maanden van het contract) van toepassing is wanneer iemand geen arbeid heeft verricht.  Het gaat dan bijvoorbeeld om een voorovereenkomst, een nulurencontract of een een min-max contract. Dit is opgenomen in artikel 7:628a lid 9 BW. 

Vierdagentermijn 

Vanaf 1 januari 2020 moeten werkgevers een oproepkracht minimaal vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch oproepen. Een oproepkracht, die verplicht is om gehoor te geven aan een oproep, mag het werk weigeren als hij niet tijdig is opgeroepen. Als de werkgever een oproepkracht binnen vier dagen voor aanvang van de dienst afzegt of de oproep wijzigt, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon volgens de ingeroosterde uren. Cao partijen kunnen overeenkomen dat deze vierdagentermijn wordt verkort tot minimaal 24 uur. In de Cao Gemeenten is deze uitzondering reeds opgenomen in artikel 2.4 lid 3. 

Aanbod vaste uren

Telkens als een oproepcontract minimaal 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever, binnen één maand na afloop, een contract met vaste uren aanbieden. Dit kan schriftelijk of elektronisch. De arbeidsomvang die moet worden aangeboden, wordt bepaald aan de hand van de gemiddelde omvang over de voorafgaande twaalf maanden. Let op: om de termijn van twaalf maanden te bepalen, moet ook rekening worden gehouden met opeenvolgende contracten met een tussenpoos van maximaal zes maanden. Voor de berekening van de gemiddelde urenomvang die aangeboden moet worden, telt de tussenpoos niet mee. 

Als je niet (op tijd) een aanbod doet en de werknemer voor minder uren blijft inzetten, dan kan de werknemer een loonvordering instellen voor de gemiddelde arbeidsomvang over de voorgaande 12 maanden. Het recht voor de werknemer ontstaat namelijk wel. Het loon kan met terugwerkende kracht tot vijf jaar worden teruggevorderd en dit kan nog worden verhoogd met wettelijke rente. 

In het overgangsrecht is bepaald, dat als de oproepovereenkomst op 1 januari 2020 twaalf maanden of langer heeft geduurd, de werkgever binnen één maand (dus vóór 1 februari 2020) een aanbod met een vaste arbeidsomvang moet doen. De termijn van 12 maanden start dus niet pas op 1 januari. Het is verstandig om nu al te inventariseren welke oproepkrachten na 1 januari langer dan 12 maanden in dienst zijn om hen desgewenst tijdig een aanbod te doen. En dit vervolgens maandelijks bij te houden. 

N.B. Een werknemer kan het aanbod ook weigeren, je moet dan na 12 maanden opnieuw een aanbod doen.

Advies

Breng de contractduur tijdig in kaart gebracht, dan kun je hier slimme beslissingen in nemen. 
Zo kun je de oproepkracht bijvoorbeeld de laatste maanden van het contract minder oproepen waardoor de gemiddelde arbeidsomvang daalt en je minder vaste uren aan hoeft te bieden. Als je de oproepkracht geen vaste uren wilt of kunt bieden, dan kun je ervoor kiezen om het contract niet te verlengen. Contractverlening is namelijk niet verplicht. Je hoeft dan geen aanbod te doen voor vaste uren. Het is daarom raadzaam om flexibele contracten tot maximaal 12 maanden aan te gaan. Dan houd je altijd de mogelijkheid om te bepalen of je het dienstverband met de werknemer op basis van vaste uren wenst voort te zetten. Zet je het contract voort met vaste uren, maar wil je zoveel mogelijk flexibiliteit behouden, dan kun je de vaste uren over een langere periode spreiden. 

Voorbeeld: Een oproepkracht heeft in de afgelopen 12 maanden gemiddeld 16 uur per week gewerkt. Je weet niet of je hem iedere week voor 16 uur in kunt zetten en wilt wat flexibiliteit inbouwen. Je kunt dit bijvoorbeeld doen, door een aanbod te doen voor 64 uur per vier weken. Je kunt de werknemer dan bijvoorbeeld als volgt inzetten: week 1: 24 uur, week 2: 14 uur, week 3: 6 uur en week 4: 20 uur. De betaling per week is verschillend, maar gemiddeld ontvangt de werknemer 16 uur per week.

Klaar voor de volgende stap?

Bij IJK doen we wat we beloven. Graag gaan we met jouw organisatie in gesprek over het realiseren van doelen en ambities in (HR)bedrijfsvoering. Dit doen we samen met jou en onze toegewijde specialisten. Zij zorgen voor de juiste oplossing op het juiste moment. Dat kan door de inzet van dienstverlening op maat of implementatie van onze innovatieve software. Zo brengen we jouw organisatie verder.