Overslaan en naar de inhoud gaan
overzicht
25 oktober 2019
Leestijd: 4 minuten

De uitdagingen van de Wnra in de praktijk

Vanaf 1 januari 2020 geldt de Wet normalisering ambtenaren (Wnra). Vanaf dat moment vormt het private arbeidsrecht de formele kant van de arbeidsrelatie van veel ambtenaren. De spelregels staan met name in het Burgerlijk Wetboek, de Ambtenarenwet 2017, de cao, de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek.

/sites/default/files/styles/600px_wide/public/media/artikelen/2019-10/DSC_0618_GEEL_0.jpg?itok=vRBuB_SR

Deze spelregels lijken op de oude regels. De maatschappelijke rol van de organisatie is onveranderd en ook voor de medewerker verandert er niets. Deze heeft dezelfde baan, arbeidsvoorwaarden en leidinggevende. Zelfs de werkzaamheden van de HRM’er veranderen niet. Precies hierin schuilt de uitdaging van de Wnra. Want zij heeft wel degelijk gevolgen, maar vaak zit het in de kleine lettertjes. Met drie voorbeelden uit de praktijk maken wij dit inzichtelijk.

Praktijk weerbarstiger dan de leer

De sleutel tot iedere goed functionerende afdeling zit in een solide basis. Een uitstekende kennis van de spelregels is mede bepalend voor deze basis en is in zekere zin te vergelijken met de noodzakelijkheid voor Epke Zonderland om exact te weten op welke details de jury let bij de beoordeling van een oefening. In veel organisaties zijn HRM’ers geschoold in de basisbeginselen van het arbeidsrecht. Daarnaast is er vaak één expert (bij)geschoold in het arbeidsrecht. Arbeidsrechtelijke begrippen, zoals arbeidsovereenkomst, proeftijd, aanzeggen, transitievergoeding, driekwart dwingend recht, preventieve ontslagtoets, incorporatiebeding, eenzijdig wijzigingsbeding, karakter van en binding aan de cao zijn inmiddels gemeengoed. Kortom: u bent inhoudelijk klaar om te werken met de nieuwe spelregels.

Toch is de praktijk weerbarstiger dan de leer. Wij zijn van nature geneigd om te handelen zoals wij in het verleden hebben gedaan. En juist hierin schuilt het gevaar. Dit effect wordt versterkt doordat het private arbeidsrecht op het publiekrechtelijk ambtenarenrecht lijkt, maar een heel andere uitkomst kan hebben. Een ongelukje zit in een klein hoekje. Hieronder drie praktijkvoorbeelden waar je misschien mee te maken krijgt.

Praktijkvoorbeeld 1: Vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst is en blijft een vaak toegepaste mogelijkheid om het dienstverband te beëindigen. De nieuwe en oude spelregels op dit gebied zijn in grote mate gelijk. Er is wel één belangrijke spelregel bijgekomen. De werknemer heeft een bedenktermijn van 14 dagen om na ondertekening terug te komen op zijn beslissing. Vergeet je de werknemer schriftelijk te wijzen op dit recht om de overeenkomst te ontbinden, dan is de termijn zelfs 21 dagen. Wanneer de werknemer de vaststellingsovereenkomst ontbindt, vervallen de afspraken en blijft de arbeidsovereenkomst in stand. De werknemer heeft het recht de werkzaamheden voort te zetten, dan wel te hervatten. Kortom: als werkgever is het verstandig om in de vaststellingsovereenkomst de bedenktermijn op te nemen en de fatale termijn in het achterhoofd te houden. Wacht dus nog even met het aannemen van een nieuwe werknemer en vertel de manager dat de inkt nog niet helemaal droog is.

Praktijkvoorbeeld 2: Ragetlie-regel

Stel, een ICT-werknemer zegt na vier jaar trouwe dienst zijn dienstverband op om bij een andere werkgever in dienst te treden. Ondertussen neem je een nieuwe ICT’er aan. De voormalige werknemer krijgt spijt van de opzegging en na vier weken laat je hem opnieuw tijdelijk voor een jaar in dienst treden. Voor een goede ICT’er is namelijk altijd werk. In het publiekrechtelijk ambtenarenrecht liep het contract na een jaar van rechtswege af. In het arbeidsrecht heb je te maken met een addertje onder het gras. In tegenstelling tot de hoofregel eindigt de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege. Je moet een rechtsgeldige grond vinden voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Dit heet de Ragetlie-regel.

Het komt erop neer dat wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd met wederzijds goedvinden of na opzegging door de werknemer, binnen 6 maanden wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij dezelfde werkgever, deze niet van rechtswege eindigt, maar door de werkgever rechtsgeldig moet worden opgezegd. Kortom: afscheid nemen van de werknemer is minder makkelijk dan gedacht.

Praktijkvoorbeeld 3: Ontslag op staande voet

In het algemeen zijn ‘strafontslag’ in het ambtenarenrecht en het ‘ontslag op staande voet’ in het burgerlijk arbeidsrecht elkaars gelijke. In beide gevallen gaat het om ernstig verwijtbaar handelen. In het publiekrechtelijk stelsel kan bij ernstig verwijtbaar handelen eenzijdig worden besloten om het dienstverband te beëindigen. In het arbeidsrecht kan dit ook als sprake is van een dringende reden. In dat geval kan de werkgever zonder inachtneming van de opzegtermijn direct de arbeidsovereenkomst opzeggen. Er is overigens geen limitatieve opsomming van dringende redenen opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. In de regel gaat het om wangedrag. Kortom: beide mogelijkheden lijken zeer sterk op elkaar.

Het verschil zit in de voortvarendheid waarmee de werkgever moet handelen. Het arbeidsrecht is daarin strenger dan het ambtenarenrecht en eist van de werkgever om dat direct te doen. Belangrijk is dat de werkgever voortvarend te werk gaat, geen tijd onbenut laat. De werkgever mag tijd nemen voor zorgvuldig onderzoek, maar niet langer dan nodig is. Vuistregel voor de maximale onderzoekstijd is dat een werkgever moet kunnen uitleggen waarom het ontslag op staande voet niet eerder mogelijk was.

De praktijk leert dat processen en besluitvorming in de overheid wat langer duren dan in het bedrijfsleven. Dit staat op gespannen voet met de eisen die de wetgever en de kantonrechter stellen aan een ‘ontslag op staande voet’. Dus als je na 2020 te maken krijgt met wangedrag in de organisatie, onderzoek en handel voortvarend en juist.

Onbewust bekwaam met de Wnra

Voor de invoering van de Wnra zijn de meeste organisaties inmiddels wel klaar. Maar juist in de jaren na 2020 krijgt HRM te maken met uitdagende arbeidsrechtelijke vraagstukken. Vraag jezelf vaker dan normaal af of de acties arbeidsrechtelijk juist zijn. Daag elkaar uit en vraag wat vaker aan elkaar: weten wij het zeker? Daarnaast is het verstandig om in deze jaren het kennisniveau verder te verdiepen door regelmatig arbeidsrechtelijke opleidingsprikkels in te bouwen. Zo groeit de afdeling HRM langzaam naar het niveau van onbewust bekwaam.

De adviseurs van HRM-kennissysteem RAP hebben jarenlange ervaring met arbeidsvoorwaarden in de overheid en het onderwijs. Benieuwd wat ze voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem dan contact op.

Dit artikel is ook gepubliceerd in de HRM Barometer 2019 - 2020. Vraag deze kosteloos aan.

Klaar voor de volgende stap?

Bij IJK doen we wat we beloven. Graag gaan we met jouw organisatie in gesprek over het realiseren van doelen en ambities in (HR)bedrijfsvoering. Dit doen we samen met jou en onze toegewijde specialisten. Zij zorgen voor de juiste oplossing op het juiste moment. Dat kan door de inzet van dienstverlening op maat of implementatie van onze innovatieve software. Zo brengen we jouw organisatie verder.